A recusa do empregado em tomar vacina

O momento mais esperado dos últimos meses chegou. As vacinas contra o coronavírus já são realidade no mundo inteiro e em breve o país entrará em vacinação em massa.

Mas essa não é a opção de todos. Longe de qualquer discussão política ou ideológica, vemos que parte da população não está aceitando o fato de que a vacina é a melhor arma no combate à pandemia. Com isso, surge uma questão urgente e polêmica, que é o foco principal de nossa análise: a empresa poderá demitir, com ou sem justa causa, o funcionário que se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19? Na mesma linha de conduta: a empresa poderá deixar de contratar o candidato que não estiver vacinado?

O tema, como tantos outros, demanda cautela, pois envolve aspectos filosóficos, religiosos, convicções pessoais e políticas. Trata-se de uma questão de saúde pública e, por consequência, de saúde e segurança do trabalho. E, vale lembrar, é dever da empresa zelar pela saúde e segurança dos trabalhadores, reduzindo os riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, como preceitua nossa Constituição Federal.

Portanto, para alguns profissionais do Direito, considerando essa premissa, combinada com o posicionamento do STF - que entendeu como constitucional a obrigatoriedade da vacina, estabelecendo algumas condições - é seguro dizer que, nos locais em que forem implementadas as medidas de segurança tornando obrigatória a vacinação, poderá o empregador exigir que o empregado se vacine e, em caso de recusa, demiti-lo por justa causa.

Essa é também a nossa posição sobre o assunto. Mas é preciso ter cuidado nesse momento, pois não há nenhum fundamento legal em nosso ordenamento jurídico que autorize a justa causa nesses casos. E a dispensa imotivada por ausência de vacinação pode ser considerada discriminatória. Portanto, vale a orientação adequada para cada caso, considerando o momento atual e o cenário que se vislumbrará daqui para frente.

A Lei n. 13.979/20 já prevê que as autoridades poderão determinar a vacinação compulsória, desde que cumpridos alguns requisitos. Em paralelo, decisões recentes do STF consideram constitucional que estados e municípios decidam sobre a obrigatoriedade da imunização da população, desde que não adotem medidas coercitivas.

Dessa forma, embora não haja qualquer amparo legal para o empregador nesse momento, vemos que a questão vai ser pacificada em breve, especialmente se a legislação municipal ou estadual do local onde a empresa estiver estabelecida passar a exigir a vacinação obrigatória.

Por enquanto, a melhor medida seria apenas restringir o acesso do empregado que se recusa a se vacinar à sede da empresa, mantendo-o em home office, por exemplo.

Para os candidatos a uma vaga de emprego, o ideal seria aguardar a disponibilização da vacina para toda a população e a legislação local sobre a obrigatoriedade para depois incluir essa exigência na contratação.

Nossa posição encontra respaldo na decisão do STF ao julgar as ADIs n. 6.586 e 6.587, e no ARE n. 1.267.879, que autorizou a vacinação compulsória por quaisquer dos entes federativos, respeitadas as respectivas competências, através de medidas indiretas, incluindo a restrição à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei ou dela decorrentes.

Dessa forma, até o momento, não existe suporte legal para a dispensa por justa causa do funcionário que recusa a vacinação. Porém, deve o empregador saber que tem responsabilidade pela manutenção do meio ambiente laboral saudável e livre de riscos. E deve o empregado saber que agir em desconformidade com as orientações das autoridades públicas em saúde, colocando em risco a integridade física dos colegas de trabalho, poderá causar sua dispensa sem justa causa.

por Marcio Eduardo de Campos